PILDORAS LABORALES

¿En qué consiste el auxilio de cesan­tías?

Es el pago que todos los empleadores deben hacer a cada uno de sus trabajadores, que asciende al valor de un mes de salario, por cada año de servicios y propor­cionalmen­te por fracciones de año.

En qué consiste la conciliación?

La conciliación es un acuerdo entre las partes, para terminar o prevenir en forma total o parcial un litigio en trámite o futuro. A diferencia de la transacción, aquí se requiere la intervención de una autoridad. La transacción se hace sin intervención de autoridad, la conciliación si requiere su participación. Puede adelantarse la conciliación antes del proceso o en cualquiera de las instancias del mismo.

¿Dónde se realiza la conciliación?

Las audiencias de conciliación se llevan a cabo ante las autorida­des del Ministerio del Trabajo o ante los Jueces Laborales. Estas diligencias de conciliación, son el motivo más frecuente por el cual son citados los empleadores al Ministerio de Trabajo. Durante la diligencia, el trabajador expone sus pretensiones, el empleador explica las suyas y con la intervención del Funcionario, se busca el acuerdo entre las partes. Acá ninguna de las partes puede ser obligada a aceptar una determinada fórmula de arreglo. Si hay acuerdo, se levanta un acta en la cual se debe precisar claramen­te si es total o parcial, especificando en este caso los puntos pendientes de arreglo. Esta acta hace tránsito a cosa juzgada, lo que quiere decir que sobre ese punto no se puede presentar demandas futuras. En caso de que no haya acuerdos se levanta el acta respectiva y se deja en libertad a las partes para que recurran a la justicia ordinaria con el fin de que allí se resuelvan las discrepancias.

¿A quienes se les reconoce la condición de represen­tantes del empleador?

A las personas que tengan la representa­ción legal de la empresa, a quienes se les haya dado el carácter de represen­tantes del emplea­dor por medio de una convención colectiva de trabajo o por el reglamento inter­no. Igualmente, tienen ese carácter, aquellos funcionarios que cuenten con poder de subordinación sobre otros y puedan en un momento dado comprometer a la empresa mediante sus actos u omisiones. Ejemplo: El Gerente, Admi­nistrador, y Jefe de Personal.

¿Qué se entiende por jornada de traba­jo?

Se entiende por jornada de trabajo, el tiem­po que el trabajador se encuentra a disposición del empleador. Para efectos de determinar la duración de la jornada de trabajo, el Código Sustantivo del Trabajo fija el máximo, no el mínimo. La ley determina que la jornada ordinaria máxima es de 8 horas diarias y 48 horas a la sema­na. El tiempo de trabajo que exceda de este máximo, o que sea superior a la jornada pactada por las partes, se llama trabajo extra o suple­mentario. No es necesario que el trabajador se encuentre efectivamente trabajando, pues también se cuenta como parte de la jornada laboral el tiempo que esperan instrucciones para desempeñar una labor. Ejemplo: un mensaje­ro, la secretaria o un conductor, pueden en determinadas ocasio­nes no realizar ningún trabajo, hasta tanto no reciban orienta­cio­nes sobre la forma de realizarlo. Sobre este particular, la Corte Suprema de Justicia, consideró en Sentencia del 13 de abril de 1.999, con ponencia del Doctor Armando Albarracín Carreño:   “...si las partes han convenido una jornada ordinaria de trabajo no es viable al empleador aumentarla sin su consentimiento, pues si lo hace  se estaría frente a un trabajo suplementario. La jornada ordinaria de trabajo es la que convienen las partes, que es distinta de la máxima legal, que opera en ausencia de tal convención, de manera que cuando el empleador exige la prestación de servicios a continuación de la jornada ordinaria convenida está disponiendo un trabajo suplementario de acuerdo con el art., 159 del mismo estatuto. Es errado entender entonces como lo hizo el Tribunal que cuando las partes han estipulado una jornada ordinaria de trabajo, es decir inferior a la máxima legal, pueda el empleador incrementarla unilateralmente hasta el tope máximo permitido en nuestra legislación laboral, porque no es ese el sentido de las normas que regulan este tema según y además porque las partes vinculadas por una relación laboral están obligadas a lo pactado en el contrato de trabajo, bien sea que se celebre por escrito o verbalmente y como es lógico también a las modificaciones introducidas posteriormente al mismo por mutuo acuerdo...” 

¿Qué son las prestaciones sociales?

Son derechos establecidos a favor de los trabajadores y pueden ser de origen legal o extralegal. Pueden ser creadas por una con­vención colectiva o un pacto o también por la voluntad del empleador. Se pueden pagar en dinero o en especie. Si tienen el carácter de salario, hay que fijarles un valor económico.   Ejemplo de prestaciones en especie son la asistencia médica, quirúrgica u hospitalaria.

¿Cuándo se deben disfrutar las vacaciones?

El trabajador debe disfrutar de sus vacaciones dentro del año siguiente a la fecha en que se causaron. Sin embargo, por necesida­des del servicio, pueden acumularse hasta dos períodos en el caso de los trabajadores en general. Cuando se trata de trabaja­dores de confianza o manejo, técnicos, especializados o de extranjeros que presten sus servicios en lugares diferentes a la residencia de su familia, las vacaciones podrán acumularse hasta cuatro períodos. De todas formas el trabajador debe salir a vacaciones por lo menos 6 días al año. De esta forma, cuando se habla de acumulación se hace referencia a los 9 días restantes de cada año. Pese a lo anterior, es recomendable que el trabajador disfrute anual­mente de sus vacaciones para que pueda recuperar sus fuerzas y para que la empresa pueda ir preparando personal para futuros ascensos, ensanches y retiros.

¿Es obligatorio aceptar la fecha decidida por el empleador para el disfrute de vacaciones?

El empleador tiene autorización legal para determinar la fecha en que los trabajadores pueden disfrutar de sus vacaciones, lo cual debe ser dentro del año subsiguiente a su causación. Para estos casos, lo que se acostumbra, cuando no se trata de vacaciones colectivas, es tratar de designar la fecha de vacaciones tratando de satisfacer los diferentes intereses que hay por parte de los trabajadores y de la empresa.   No sería posible la administración de un grupo humano que tiene como finalidad lograr unos determinados objetivos de producción, si cada uno de manera independiente, decidiera en qué fecha sale a disfrutar de sus vacaciones. La Corte Constitucional, al respecto consideró en diciembre de 1.996: “...No encuentra esta Corporación por qué la facultad del empleador para decir, en principio, la fecha en que su empleado puede tomar vacaciones,  desconozca algún derecho de éste...” “...Es cierto que el trabajador tiene derecho a gozar de un período de tiempo durante cada año laboral, para descansar y emplear ese tiempo en lo que él considere apropiado. Pero también es lógico que el empleador pueda decidir que, por  razón de  la labor que desempeña el trabajador o por  intereses de la empresa, como el aumento de la productividad durante determinada época del año, el trabajador disfrute sus vacaciones en un período del año en que empleador y sus intereses no se vean afectados. Por ello no se desconoce el derecho que tiene todo trabajador  a gozar de vacaciones anuales...” “...En este caso, se hace necesario establecer un equilibrio entre los derechos del trabajador y los del empleador, de tal forma,  que unos y otros no se vean afectados...” “...La facultad que otorga la norma acusada al empleador,  no desconoce en forma alguna el derecho a la libre personalidad del trabajador, que puede optar por solicitar sus vacaciones en el tiempo que lo considere conveniente, tal como lo consagra la norma parcialmente acusada. Sin embargo, es facultativo del empleador decidir si lo solicitado por el trabajador es posible, teniendo en cuenta sus necesidades. Por demás, la norma acusada está en consonancia con el artículo 10 del Convenio 132 de 1970, relativo a las vacaciones anules pagadas, según el cual: " 1. La época en que se tomarán las vacaciones, siempre que no se fije por reglamentos, contratos colectivos, laudos arbitrales o de otra manera compatible con la práctica nacional, se determinará por el empleador, previa consulta con la persona empleada interesada o con sus representantes...” "...2. Al fijar la época en que se tomarán las vacaciones, se tendrán en cuenta las exigencias del trabajo y las oportunidades de descanso y distracción de que pueda disponer la persona empleada..." En consecuencia, el numeral segundo es ajustado a la Constitución, pues es lógico que el empleador informe al trabajador,  en un término prudencial, a partir de qué época puede disfrutar de sus vacaciones...”